اهتمت الدولة -حباها الله- بتوظيف الكفاءات من زاوية «الخبرة والمعرفة والأجر»، وبدأت في جذب تلك الكفاءات لإدارة مختلف المؤسسات والإدارات، واهتمت بتكوين الشركات والمؤسسات لتُقدِّم خدماتها للمواطن، سواء على النمط الخاص أو النمط العام، ونجحت إلى حدٍّ كبير في تنفيذ خططها، وركزت على تحديد الأهداف ومعايير النجاح فيها.
والملاحظ أن أنماط المديرين الموجودين حالياً، ينقسمون إلى ثلاثة أنواع، وأحيانا يتم تبديل المديرين فتتغير الأنماط تبعاً لذلك. ومن هذه الأنماط الموجودة في المؤسسات والإدارات، المدير الإيجابي، الذي يتصرف ويُوجِد الحلول حتى لو كان هناك عوائق ناجمة عن بعض الأنظمة، فيتم مخاطبة الجهات العليا لاتخاذ القرارات التي تُزيل هذه الصعاب، والتي رأيناها في عقارات الدولة قبل ثلاث سنوات وأكثر، حيث تم صرف تعويضات للمواطنين في جدة، وبعملٍ جبَّار يُشكَر عليه القائمون، مما أوجد حلولاً غير اعتيادية من قِبَلهم، ونجحت عمليات النزع، وتم تذليل كثير من الصعوبات بقرار من صاحب الصلاحية بدفع التعويضات لمستحقيها.
والنمط الثاني وهو المدير السلبي، الذي لا يقوم بأي تحرك أو إصدار أي قرار لصالح الجهة التي يتولى إدارتها، بل ينصاع للنظام دون اجتهاد، وبالتالي يترك الأمور تتعقَّد، بالرغم من أنه موجود في موقعه لإيجاد الحلول، والتحرُّك نحو تذليل الصعوبات، فالنظام عادةً ليس مُنزَّلا، بل هناك مرونة يتمتع بها صاحب القرار بالمؤسسات المختلفة لإيجاد الحلول لأي مشكلة تُواجهه، فيستعين بقرارات الجهات العليا ليُذلِّل الصعاب، لا ليقف مكتوف اليدين، ويترك الأمور على حالها. نعم هو تحرُّك في حدود صلاحياته وقدراته، لكن هذا النموذج السلبي غالباً لا يتحرك ليُخطر صاحب القرار في الجهات العليا بما يُؤثِّر على إنتاجيته وتحقيق أهداف المؤسسة، فلا يُحقِّق المعايير المطلوبة منه، الأمر الذي يُعطِّل انسيابية الرؤية وتنفيذها، نتيجةً لسلبيته.
ويعتبر النموذج الأخير هو الأخطر والأكثر تأثيراً على الأداء والأهداف، وبالتالي يظل من أعداء النجاح، حيث يأتي هذا المدير بعد مدير سابق «منتج وناجح»، ويبدأ في التركيز على تلميع نفسه، بهدم نجاح المدير السابق، ومحاربة الموظفين الحاليين، الذين أدّوا عملهم باحترافيةٍ وأمانة، وهذا كله لكي يُنسب النجاح لنفسه، الأمر الذي يتسبَّب في هدم الكثير من أهداف المؤسسة ونشر السلبية فيها، حيث لا يشفع للمؤسسة الأداء السابق والنجاح المُحقَّق، أمام مدير همّه الأول؛ تلميع نفسه، بالرغم من ثقة صاحب القرار به، وتعيينه، وكل ما عليه هو الاستمرار في الخط، والبناء على نجاحات غيره، وهذا النموذج يتمتع بأنانيةٍ مفرطة وشخصية هدَّامة وليست قيادية، فينعكس على نتائج المؤسسة، ما لم تكن الأمور مستقرة بسبب نجاح المدير السابق، وتحقيقه للأهداف لمراحل قادمة، فلا يجد هذا المدير الأناني ما يقوم به؛ سوى أن يُحارب كل مَن ارتبط بالمدير السابق، وبناء رجاله وفريقه. ولا ذنب للموظف بالمؤسسة سوى أنه محسوب على غيره، وبدون رضاه، مع أن ولاءه لوظيفته وللمكان الذي يعمل به.
